各社の採用ポリシーと特徴を比較してみた（元社員目線で解説）

この記事のゴール

• 大手各社（MBB／欧州系戦略／BIG4系／総合・IT系／日系大手／ブティック）の採用ポリシーと選考の型を俯瞰する。
• どこに時間を割くべきかが分かる“対策優先順位”を示す。

学生向けミニ用語辞典（まずはここから！）

• フィット面接：会社の価値観や働き方、チームとの**相性（fit）**を見る面接。過去の行動事例から、誠実さ・協働姿勢・再現性を確認する。
  • 例：Q「意見が割れたチームをどうまとめた？」 → 結論／状況／あなたの行動／結果／学び、の順で端的に。
• PEI（行動事例面接：困難な状況でどう動き、何を学び、どう再現したかを問う）：主にマッキンゼーで行われる行動事例面接。失敗・逆境・リーダー経験などを深掘りされる。
  • 話し方の型＝STAR：Situation（状況）→Task（役割）→Action（行動）→Result（結果）→Learn（学び）／Repeat（再現）。
  • 例：「意見が対立した会議で調整役となり、相手のKPIを満たす代替案を提案→合意形成→以降も同手法を展開」
• 3失敗1成功（行動事例の弾：失敗3＋成功1）ルール：行動事例の“在庫”として、失敗3本＋成功1本を用意。学び→再現まで話せる形に整える。
  • 失敗例の型：結論（ミス）→原因→是正→今ならこうする。
  • 成功例の型：結論（成果）→鍵となる行動→再現条件。
• Interviewer-led／Candidate-led：ケース面接の進め方。前者は面接官が主導し設問が区切られる／後者は受験者が主導し仮説ドリブンで進める。
• GD（グループディスカッション）：論点設計・役割分担・合意形成・時間管理を評価。「空気を整える」ふるまいも加点対象。
• BCF（Boston Career Forum／ボスキャリ）：海外大・帰国生向けの採用イベント。MBB等が参加し特別ルートが用意されることがある。

1.MBB（マッキンゼー／BCG／ベイン）

採用ポリシー：問題解決力（ケース）×リーダーシップ（行動事例）×Drive（やり切る力）。ケース＋フィット面接（価値観・働き方の相性）を複数ラウンド回し、総合力で評価。

選考の傾向： ES／オンライン適性 → ケース＆フィット面接×複数（オフィスにより日英ミックス）→ 最終。海外大はBCF等のルートもあり。

ケース面接の型：
McKinsey：面接官主導（interviewer-led）＋PEI（Personal Experience Interview）
BCG／Bain：候補者主導（candidate-led）中心。Bainはケース教材が公開されており、実務に近い定量が多い。

あるあるの落とし穴：
フレームワークにに当てはめることに必死になり、**示唆（so what）**が薄い

対策優先度：
①ケースの“型”反復（毎日30分）
②PEI/フィットは3失敗1成功（行動事例の弾：失敗3＋成功1）を用意
③日英スイッチの練習。

2.欧州系戦略（ローランド・ベルガー／アーサー・D・リトル／ATカーニー）

採用ポリシー：ケース比重は高め。リクルーティングデイやグループケースを通じ、協働×自走力（自分で論点を設計し、仮説→検証→方針に落とす力）を確認する色が強い。

選考の傾向： ES／（適性・筆記）→ 個人ケース→ グループケース→ 最終（マネジメント面接）という“1日完結型”が混ざることも。

あるあるの落とし穴：
GDで司会＝主役だと思って話し続ける → 論点設計と合意形成が司会の役割。

対策優先度： （1,MBBと同じ）
①グループディスカッションの冒頭5分で成功状態の定義、評価軸、役割を合意する練習
②グループディスカッションの司会、時間管理+要約係、参加者など各役割の練習

3.BIG4系（デロイト／PwC／EY／KPMG）

採用ポリシー：協働性重視。職種によりケース／技術課題／プログラミング／長時間GDなど構成が多様。Web適性は共通で重い。

選考の傾向： ES→ Web適性 → 面接複数（職務適合＋ケース）→ 最終。KPMGは自社レポート題材のオンラインケース＋少人数ワークが特徴。EYはスタンダード／専門で入り口が分かれ、専門職種は技術評価の比重が上がる。

あるあるの落とし穴：
「どの部門でも活躍します」＝解像度ゼロに見える／Web適性の足切りに引っかかる。

対策優先度：
①Web適性（玉手箱/SPI等）の早期着手
②志望部門×やりたい課題の具体化③段取り力（議事進行・まとめ・発表）の練習。

4.総合・IT大手（アクセンチュア）

採用ポリシー：変革の実行力。ビジネス／デジタル／テクノロジーのロール適合とGDの完成度を重視。

選考の傾向：ES → Web適性（玉手箱系が多い） → GD → 面接複数 → （職種別スキルテストの可能性） → 内定。

あるあるの落とし穴：
MBBに比べて志望者の大学が散らばるため、GDで発散する可能性がより高い／“IT嫌い”がにじむ（職種適合NG）。

対策優先度：
①GDの型（論点→仮説→ToDo）を固め、様々なタイプの人と同じグループディスカッションになっても対応できるようにする
②基礎IT/データ素養③再現性ある行動事例の準備。

5.日系大手（NRI）

採用ポリシー：課題設定力×対話の丁寧さ。企業研究の厚みと相互フィットを重視。

選考の傾向：ES／Web適性 → 面接複数（個人・場合によりGD）→ 必要に応じインターン → 最終。

あるあるの落とし穴：
日系だからと熱量だけで押し切る／相手の文脈を踏まえない逆質問。

対策優先度：
①企業研究の厚み（強み・案件レンジ）
②丁寧な対話
③地に足のついた志望先リスト

6.日系総合（アビーム、ベイカレント ほか）

採用ポリシー：配属の仕組み理解×素直さ。足切り（Web適性）を越えた上で、成長計画を語れるか。

選考の傾向：
アビーム：ES → SPI → 面接複数。コース選択と配属適合の確認が丁寧。
ベイカレント：ES／Web適性／録画面接 → ケース → 個人面接複数 →（インターン挟む場合あり）→ 最終。ワンプール配属の理解が鍵。

あるあるの落とし穴：
「何でもやります」で終わる／配属・育成の仕組みを知らない

対策優先度：
①配属/育成の理解
②ケースは素直×スピード
③成長ロードマップの言語化

Tips

ケース対策：毎日30〜60分でも、“型（結論→論点→定量→示唆）”の反復。友人らと面接官役・志望者役を交互に練習する。面接官役もやってみることで、論理の穴などに気づけるようになり、結果として自身のケース面接に活きてくる。

行動事例：1テーマにつき3失敗1成功（行動事例の弾：失敗3＋成功1）の弾を用意。学び→再現の流れを磨く。

企業研究：四半期決算・プレス・代表インタビューからしっかりと企業の強み・特徴を理解する。

GD：論点設計、役割分担、タイムキープ、合意形成。“空気を整える人”は安定して高評価。

まとめ